Подкасты про переговоры
Навык переговоров, наверное, один из трех самых важных софт-скиллов для тимлида. Уговорить соседнюю команду о приоритизировать важную вам штуку, убедить члена команды не отчаиваться из-за работы, ушедшей в стол, договориться со своим менеджером о повышении зарплаты – переговоры приходится применять практически каждый день.
Держите два наших недавних подкаста, которые помогут вам узнать и попробовать новые тактики:
👉Выпуск Подлодки про зарплатные переговоры с Ильей Синельниковым
👉Выпуск Бреслава и Ложечкина про сложные переговоры со всякими топ-менеджерами
Навык переговоров, наверное, один из трех самых важных софт-скиллов для тимлида. Уговорить соседнюю команду о приоритизировать важную вам штуку, убедить члена команды не отчаиваться из-за работы, ушедшей в стол, договориться со своим менеджером о повышении зарплаты – переговоры приходится применять практически каждый день.
Держите два наших недавних подкаста, которые помогут вам узнать и попробовать новые тактики:
👉Выпуск Подлодки про зарплатные переговоры с Ильей Синельниковым
👉Выпуск Бреслава и Ложечкина про сложные переговоры со всякими топ-менеджерами
YouTube
Учимся договариваться о деньгах | Офферы, Зарплаты, Повышение | Podlodka Podcast #383
На протяжении всей карьеры нам постоянно приходится вести переговоры о деньгах — при принятии оффера, обсуждении профессионального роста со своим тимлидом, или назначении стоимости за фриланс и консалтинг услуги. Переговоры — это искусство; понимая их суть…
❤13👍11
Pioneers – Settlers – Town Planners
Все модели в какой-то момент начинают врать, потому что они по определению представляют собой только карту реальности. Но при этом некоторые модели бывают полезны. Та, что описывается в статье, на мой взгляд как раз одна из них. В чем суть – и отдельных людей, и команды можно условно разбить на три категории, и использовать это разделение, чтобы правильнее распределять их между работой разного типа.
👉Pioneers. Инноваторы, которые любят работать в условиях неопределенности, пилить кучу прототипов, исследовать новые идеи.
👉Settlers. Практики, которые умеют брать прототипы и продуктизировать их, доводя до пользователей в надежном виде.
👉Town Planners. Те, кто умеет оптимизировать уже существующие рабочие системы, делая их более надежными, стабильными и дешевыми.
Все модели в какой-то момент начинают врать, потому что они по определению представляют собой только карту реальности. Но при этом некоторые модели бывают полезны. Та, что описывается в статье, на мой взгляд как раз одна из них. В чем суть – и отдельных людей, и команды можно условно разбить на три категории, и использовать это разделение, чтобы правильнее распределять их между работой разного типа.
👉Pioneers. Инноваторы, которые любят работать в условиях неопределенности, пилить кучу прототипов, исследовать новые идеи.
👉Settlers. Практики, которые умеют брать прототипы и продуктизировать их, доводя до пользователей в надежном виде.
👉Town Planners. Те, кто умеет оптимизировать уже существующие рабочие системы, делая их более надежными, стабильными и дешевыми.
Claus Höfele
Explorers, Villagers, and Town Planners ✍🏻 Drawn to Leadership
Startups require different skills (aptitude) and mindsets (attitude) than corporations. Simon Wardley identified three essential mindsets necessary for success: Explorers, Villagers, and Town Planners. Companies benefit from having all three mindsets.
👍21❤1
Три важных софт-скилла при найме
👉Кандидату не пофиг на работу. На интервью это можно проверить следующим образом:
- Поговорить про проблемы на прошлом рабочем месте и то, как они решались. Тут важно смотреть на проактивную позицию кандидата и то, как он сам участвовал в решении того, что его беспокоило.
- Поспрашивать, как его фичи влияли на продукт. Скорее всего, если ему было не пофиг на то, что он делает, он понимает, какую пользу принес.
- Узнайте, как он влиял на бэклог команды. Проактивные люди и фичи сами предлагают, и техдолгом бэклог наполняют.
👉Самонаводимость – кандидат может сам решать задачи с высокой степенью неопределенности, доуточняя все детали и подключая помощь, где необходимо. Как проверить на интервью:
- Спросить про задачи с самыми туманными требованиями
- Узнать, как часто взаимодействовал с людьми за пределами команды
- Попросить рассказать про самую продолжительную задачу и понять, как он контролировал ее
👉Внутренний локус контроля – отсутствие тенденции сваливать вину за проблемы на других людей и обстоятельства. Как проверить:
- Спросить про самый большой провал и то, что к нему привело
- Поговорить про выстраивание отношений с другими людьми и кейсы, где это не получилось
👉Кандидату не пофиг на работу. На интервью это можно проверить следующим образом:
- Поговорить про проблемы на прошлом рабочем месте и то, как они решались. Тут важно смотреть на проактивную позицию кандидата и то, как он сам участвовал в решении того, что его беспокоило.
- Поспрашивать, как его фичи влияли на продукт. Скорее всего, если ему было не пофиг на то, что он делает, он понимает, какую пользу принес.
- Узнайте, как он влиял на бэклог команды. Проактивные люди и фичи сами предлагают, и техдолгом бэклог наполняют.
👉Самонаводимость – кандидат может сам решать задачи с высокой степенью неопределенности, доуточняя все детали и подключая помощь, где необходимо. Как проверить на интервью:
- Спросить про задачи с самыми туманными требованиями
- Узнать, как часто взаимодействовал с людьми за пределами команды
- Попросить рассказать про самую продолжительную задачу и понять, как он контролировал ее
👉Внутренний локус контроля – отсутствие тенденции сваливать вину за проблемы на других людей и обстоятельства. Как проверить:
- Спросить про самый большой провал и то, что к нему привело
- Поговорить про выстраивание отношений с другими людьми и кейсы, где это не получилось
Хабр
Как увидеть три важнейших софт-скилла, чтобы нанять лучшего инженера
Чтобы нанять хорошего инженера, недостаточно проверить только его харды. В статье я расскажу о трех софт-скиллах, которые я обязательно проверяю у каждого кандидата. Если вы начнете проверять эти три...
❤36👍23👎2
Про скип-левел встречи
Небольшое напоминание про то, что в ваших интересах организовать как скип-левел встречи вверх, с менеджером вашего менеджера, так и вниз, с подчиненными ваших подчиненных.
Зачем нужны скип-левелы вверх:
👉Можете получить ценный разговор про стратегию
👉Получите представление о том, как воспринимается ваша работа
👉Вы можете сравнить ответы на ваши вопросы вашего прямого менеджера и менеджера над ним
Зачем нужны скип-левелы вниз:
👉Вы можете заметить начинающие таланты
👉Вы можете сравнить то, что говорит про климат в команде менеджер, и то, что считают сами члены команды
А самая главная ценность в таких встречах – возможность начать строить доверительные отношения не только с теми людьми, с кем вы постоянно работаете.
Небольшое напоминание про то, что в ваших интересах организовать как скип-левел встречи вверх, с менеджером вашего менеджера, так и вниз, с подчиненными ваших подчиненных.
Зачем нужны скип-левелы вверх:
👉Можете получить ценный разговор про стратегию
👉Получите представление о том, как воспринимается ваша работа
👉Вы можете сравнить ответы на ваши вопросы вашего прямого менеджера и менеджера над ним
Зачем нужны скип-левелы вниз:
👉Вы можете заметить начинающие таланты
👉Вы можете сравнить то, что говорит про климат в команде менеджер, и то, что считают сами члены команды
А самая главная ценность в таких встречах – возможность начать строить доверительные отношения не только с теми людьми, с кем вы постоянно работаете.
Threadreaderapp
Thread by @mipsytipsy on Thread Reader App
@mipsytipsy: 🌼Skip levels 🌸Are an 🌻Organizational 🌷Necessity If you don't have a 1x1 with your boss's boss, and/or each of your direct reports' reports, at least 2-4 times a year...why not? Skip levels are e2e healt...…
👍26❤2
У Виталика в канале отличная подборка исследований про social loafing, эффект, при котором в больших группах люди прикладывают меньше усилий к своей работе. Берите себе на вооружение, это очень полезное знание, чтобы останавливать неразумных менеджеров, пытающихся сделать странное.
❤11
Forwarded from Sharovatov (Vitaly Sharovatov)
Кратко про social loafing (эффект, когда в группе люди прикладывают меньше сил к труду по сравнению с тем же трудом в одиночку):
основными причинами этого эффекта являются:
- излишне крупные группы
- ощущение несправедливости, возникающее от того, что люди видят, что кто-то “мало усилий прикладывает”
- “неинтересные задачи”
это что ж получается такое удивительное — людям внезапно становится скучно и неинтересно если увеличивать команды до дурных размеров а потом реальные проблемы по-барски эдак декомпозировать и раскидывать между людьми (продакт умнее пусть придумывает чо делать а тимлид умнее пусть и придумывает как делать)
кто бы мог подумать?
Рефы:
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0146167284101011
- https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037/0022-3514.37.6.822
- https://www.researchgate.net/publication/228608182_Social_Loafing_A_Field_Investigation
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0022002183014003009
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/001872679504800603
основными причинами этого эффекта являются:
- излишне крупные группы
- ощущение несправедливости, возникающее от того, что люди видят, что кто-то “мало усилий прикладывает”
- “неинтересные задачи”
это что ж получается такое удивительное — людям внезапно становится скучно и неинтересно если увеличивать команды до дурных размеров а потом реальные проблемы по-барски эдак декомпозировать и раскидывать между людьми (продакт умнее пусть придумывает чо делать а тимлид умнее пусть и придумывает как делать)
кто бы мог подумать?
Рефы:
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0146167284101011
- https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037/0022-3514.37.6.822
- https://www.researchgate.net/publication/228608182_Social_Loafing_A_Field_Investigation
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0022002183014003009
- https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/001872679504800603
Wikipedia
Social loafing
phenomenon of a person exerting less effort to achieve a goal when they work in a group than when working alone
👍10❤5
Про то, как менеджеры игнорируют свои команды
В индустрии сейчас все не супер хорошо. Массовые послепандемийные сокращения продолжаются, конкуренция давит со всех сторон, а акционеры публичных компаний требуют релизов и инноваций. Значимая часть давления при этом сваливается на мидл и линейных менеджеров, которые выгорают под грузом новых задач, и, что еще хуже, дают этим задачам вытеснять свою самую важную роль – работу со своей командой.
Вот несколько показателей из релевантных исследований:
👉Только 20% респондентов получают регулярный фидбэк от своих менеджеров. При этом половина менеджеров уверяет, что этот фидбэк приносит.
👉40% сотрудников ощущают себя полностью брошенными и игнорируемыми своим менеджером. Причем "брошенный" сегмент респондентов в 67% случаев больше перерабатывает и в 60% случаев более выгоревший, чем тот, который чувствует поддержку менеджера.
👉При этом 67% менеджеров признаются, что иногда забывают отвечать своим сотрудникам. Половина из них делает так потому, что перегружена, а треть – потому что теряются в потоке входящих сообщений.
👉Ожидаемо, среди брошенных сотрудников гораздо больший процент активно ищет работу и планирует уволиться.
В Твиттере к статье хороший комментарий оставил Brian Goetz, главный за Java:
Чистая правда.
В индустрии сейчас все не супер хорошо. Массовые послепандемийные сокращения продолжаются, конкуренция давит со всех сторон, а акционеры публичных компаний требуют релизов и инноваций. Значимая часть давления при этом сваливается на мидл и линейных менеджеров, которые выгорают под грузом новых задач, и, что еще хуже, дают этим задачам вытеснять свою самую важную роль – работу со своей командой.
Вот несколько показателей из релевантных исследований:
👉Только 20% респондентов получают регулярный фидбэк от своих менеджеров. При этом половина менеджеров уверяет, что этот фидбэк приносит.
👉40% сотрудников ощущают себя полностью брошенными и игнорируемыми своим менеджером. Причем "брошенный" сегмент респондентов в 67% случаев больше перерабатывает и в 60% случаев более выгоревший, чем тот, который чувствует поддержку менеджера.
👉При этом 67% менеджеров признаются, что иногда забывают отвечать своим сотрудникам. Половина из них делает так потому, что перегружена, а треть – потому что теряются в потоке входящих сообщений.
👉Ожидаемо, среди брошенных сотрудников гораздо больший процент активно ищет работу и планирует уволиться.
В Твиттере к статье хороший комментарий оставил Brian Goetz, главный за Java:
Resiliency requires something that resembles inefficiency, and we suck at prioritizing future resiliency in the face of unknown crises over present efficiency. A seemingly unlearnable lesson.
Чистая правда.
Fast Company Middle East | The future of tech, business and innovation.
Overworked managers keep ghosting their teams
As managers are asked to do more, they’re being less responsive to staff, causing widespread disengagement.
👍28❤2
Еще про перегрузку менеджеров
В продолжение вчерашнего поста даввйте поговорим о том, а откуда конкретно берется эта менеджерская загруженность:
👉Растущее количество "работы вокруг работы" – бесконечные митинги, необходимость приспасабливаться к новым процессам и меняющейся оргструктуре.
👉Помимо растущей административки, от менеджеров требуют глубокого погружения в детали. Само по себе это не плохо, но создает огромную дополнительную нагрузку.
👉Из-за страха сокращений и проблемного поиска работы никто не обозначает предыдущие пункты как проблемы, и все просто молча принимают правила игры.
👉Разумная и значимая перестройка процессов или другая оптимизация работы требует времени, а его как раз нет из-за всего предыдущего. Освободить его, уменьшив количество WIP, не получается из-за все того же страха быть сокращенным.
👉Резкие изменения на рынке происходят все чаще, из-за этого растет количество той самой административки, увеличивается количество фокусов, и во все большее количество контекстов нужно быть глубоко погруженным.
👉Это все накладывается на и так тяжелые последние годы – сначала пандемия, потом война.
В посте, помимо разбора этих проблем, есть и советы, что делать. Никаких волшебных таблеток, конечно, нет. Нужно переставать заниматься процессами, которые не приносят пользы, уменьшать WIP, говорить вслух о проблемах организации, и явно определять приоритеты работы.
В продолжение вчерашнего поста даввйте поговорим о том, а откуда конкретно берется эта менеджерская загруженность:
👉Растущее количество "работы вокруг работы" – бесконечные митинги, необходимость приспасабливаться к новым процессам и меняющейся оргструктуре.
👉Помимо растущей административки, от менеджеров требуют глубокого погружения в детали. Само по себе это не плохо, но создает огромную дополнительную нагрузку.
👉Из-за страха сокращений и проблемного поиска работы никто не обозначает предыдущие пункты как проблемы, и все просто молча принимают правила игры.
👉Разумная и значимая перестройка процессов или другая оптимизация работы требует времени, а его как раз нет из-за всего предыдущего. Освободить его, уменьшив количество WIP, не получается из-за все того же страха быть сокращенным.
👉Резкие изменения на рынке происходят все чаще, из-за этого растет количество той самой административки, увеличивается количество фокусов, и во все большее количество контекстов нужно быть глубоко погруженным.
👉Это все накладывается на и так тяжелые последние годы – сначала пандемия, потом война.
В посте, помимо разбора этих проблем, есть и советы, что делать. Никаких волшебных таблеток, конечно, нет. Нужно переставать заниматься процессами, которые не приносят пользы, уменьшать WIP, говорить вслух о проблемах организации, и явно определять приоритеты работы.
The Beautiful Mess
TBM 303: The Current Tech Puzzle (With Diverse Takes)
Managers are bumping up against many dependencies, duplicative administrative tasks, an onslaught of mind-numbing meetings, constant calls to detail tradeoffs, shifting strategies, and a call to focus more on performance management. To quote a manager friend:…
👍20❤5
20% на техдолг не работают
👉Вместо единого бэклога появляются два – продуктовый и технический. И в технический постепенно начинает попадать все, что не фичи – решение багов, автоматизация рутины, обновления библиотек и решение проблем безопасности. А тот факт, что эти задачи приносят ценность пользователям, начинает игнорироваться.
👉Перенос задач в технический бэклог без определения их business value приводит к тому, что они воспринимаются менеджментом как низкоприоритетные, и легко могут вытесняться важными продуктовыми задачами.
👉Так как время выделяется не на решение конкретной проблемы, а на широкий зонтик задач, очень легко размыть фокус, броситься одновременно исправлять много вещей, и не получить значимого прогресса нигде.
👉Как только организация выделяет под "технические задачи" 20% времени, становится очень легко начать их откладывать. Если раньше вы одновременно с реализацией какой-то фичи могли поправить связанную с ней техническую проблему, то теперь гораздо чаще будете встречать сопротивление этому со словами "сделаете в выделенные 20% времени".
👉20% времени – на самом деле не очень много. Если вашей системе требуется действительно серьезная переработка, она может растянуться на годы.
👉Вместо единого бэклога появляются два – продуктовый и технический. И в технический постепенно начинает попадать все, что не фичи – решение багов, автоматизация рутины, обновления библиотек и решение проблем безопасности. А тот факт, что эти задачи приносят ценность пользователям, начинает игнорироваться.
👉Перенос задач в технический бэклог без определения их business value приводит к тому, что они воспринимаются менеджментом как низкоприоритетные, и легко могут вытесняться важными продуктовыми задачами.
👉Так как время выделяется не на решение конкретной проблемы, а на широкий зонтик задач, очень легко размыть фокус, броситься одновременно исправлять много вещей, и не получить значимого прогресса нигде.
👉Как только организация выделяет под "технические задачи" 20% времени, становится очень легко начать их откладывать. Если раньше вы одновременно с реализацией какой-то фичи могли поправить связанную с ней техническую проблему, то теперь гораздо чаще будете встречать сопротивление этому со словами "сделаете в выделенные 20% времени".
👉20% времени – на самом деле не очень много. Если вашей системе требуется действительно серьезная переработка, она может растянуться на годы.
Substack
"20% for tech debt" doesn't work
5 traps will stop your technical vision from happening
👍64👎6❤4
Подборка вопросов для референс чека
Сбор рекомендаций на кандидата при найме – потенциально самый ценный этап всего процесса. Результаты прохождения собеседования, все-таки, довольно синтетические, и имеют мало общего с тем, как кандидат будет вести себя в реальности. А вот конкретные примеры от тех, кто с ним работал – другое дело.
По ссылке – хорошая подборка вопросов, которые стоит задавать при сборе рекомендаций. Вот некоторые из них:
👉Были ли какие-то области, в которых вас удивило, что кандидат был не так хорош, как вы ожидали? А где он наоборот был выше ожиданий?
👉Есть ли разница в том, как кандидата опишут его руководитель, коллега и подчиненный? В чем она?
👉Что из того, что кандидат делал, часто оставалось незамеченным или недооцененным?
👉Расскажите про случай, когда кандидат поменял свое мнение о чем-то. С какого на какое мнение он поменял, что это вызвало?
Расскажите в комментариях, какие вопросы обычно задаете вы!
Сбор рекомендаций на кандидата при найме – потенциально самый ценный этап всего процесса. Результаты прохождения собеседования, все-таки, довольно синтетические, и имеют мало общего с тем, как кандидат будет вести себя в реальности. А вот конкретные примеры от тех, кто с ним работал – другое дело.
По ссылке – хорошая подборка вопросов, которые стоит задавать при сборе рекомендаций. Вот некоторые из них:
👉Были ли какие-то области, в которых вас удивило, что кандидат был не так хорош, как вы ожидали? А где он наоборот был выше ожиданий?
👉Есть ли разница в том, как кандидата опишут его руководитель, коллега и подчиненный? В чем она?
👉Что из того, что кандидат делал, часто оставалось незамеченным или недооцененным?
👉Расскажите про случай, когда кандидат поменял свое мнение о чем-то. С какого на какое мнение он поменял, что это вызвало?
Расскажите в комментариях, какие вопросы обычно задаете вы!
Threadreaderapp
Thread by @jasonfried on Thread Reader App
@jasonfried: Questions I ask when checking references When hiring for key positions, speaking with references is important. For us, it's typically the last step in the hiring process. A phase for the final-finalists...…
2👍12❤4
Инструкция по организации онбординга
Я уже как-то делился подкастом про онбординг, который мы записывали с Женей Антоновым. Теперь его классную инструкцию про то, как максимально сгладить первые рабочие недели новичка, можно прочитать и в виде статьи. Рекомендую!
Для затравки, некоторые тезисы:
👉Онбординг должен погружать новичка не только в процессы и технологии, но и в социум – совместные обеды, чаты с мемами, традиции.
👉Пишите две инструкции – для новичка, в которой перечислено все, что ему надо сделать в первые дни, и для себя, как тимлида – чтобы ваш замыленный глаз не пропустил каких-то важных шагов.
👉Попросите успешно заонбордившегося сотрудника дополнить инструкцию. Так она будет оставаться актуальной и покрывать все эдж кейсы.
👉Четкие ожидания, проговоренные с сотрудником на старте его работы, и на которые у него есть возможность повлиять – залог успеха испытательного срока.
Я уже как-то делился подкастом про онбординг, который мы записывали с Женей Антоновым. Теперь его классную инструкцию про то, как максимально сгладить первые рабочие недели новичка, можно прочитать и в виде статьи. Рекомендую!
Для затравки, некоторые тезисы:
👉Онбординг должен погружать новичка не только в процессы и технологии, но и в социум – совместные обеды, чаты с мемами, традиции.
👉Пишите две инструкции – для новичка, в которой перечислено все, что ему надо сделать в первые дни, и для себя, как тимлида – чтобы ваш замыленный глаз не пропустил каких-то важных шагов.
👉Попросите успешно заонбордившегося сотрудника дополнить инструкцию. Так она будет оставаться актуальной и покрывать все эдж кейсы.
👉Четкие ожидания, проговоренные с сотрудником на старте его работы, и на которые у него есть возможность повлиять – залог успеха испытательного срока.
Хабр
Система онбординга комфорт-класса
Привет! Я Евгений Антонов, ведущий технический менеджер проектов в Yandex Infrastructure. В ИТ‑индустрии за 17 лет успел поадминистрировать, поразрабатывать и поруководить. Работал...
👍28❤7
Почему советы часто не работают
Нет ничего более раздражающего, чем люди, раздающие направо и налево советы про то, как сделать что-то лучше, удивляются, когда их советам не следуют, говорят что-то вроде "я всегда прав" или "ну я же говорил", и считают окружающих недальновидными дурачками. Как и в других случаях, когда в дело вступает фундаментальная ошибка атрибуции, полезно понимать, что может на самом двигать другими людьми, поведение которых вас не устраивает:
👉Чтобы понять ваш совет, надо обладать вашим жизненным опытом, без него он неполный.
👉Люди могут просто не понимать ваш совет, особенно если он идет вразрез с их оценкой реальности.
👉В целом они согласны с вашим советом, но по какой-то причине в глубине души им кажется, что он не сработает. Например, потому что требует слишком много нестандартных усилий, а результат не гарантирован.
👉То, что сработало для вас, вообще не обязательно сработает и для других.
👉Людям может не хватать понимания контекста, чтобы оценить и принять совет.
👉У проблемы, на решение которой направлен ваш совет, и у того, почему ему не следуют, может быть один руткоз.
Нет ничего более раздражающего, чем люди, раздающие направо и налево советы про то, как сделать что-то лучше, удивляются, когда их советам не следуют, говорят что-то вроде "я всегда прав" или "ну я же говорил", и считают окружающих недальновидными дурачками. Как и в других случаях, когда в дело вступает фундаментальная ошибка атрибуции, полезно понимать, что может на самом двигать другими людьми, поведение которых вас не устраивает:
👉Чтобы понять ваш совет, надо обладать вашим жизненным опытом, без него он неполный.
👉Люди могут просто не понимать ваш совет, особенно если он идет вразрез с их оценкой реальности.
👉В целом они согласны с вашим советом, но по какой-то причине в глубине души им кажется, что он не сработает. Например, потому что требует слишком много нестандартных усилий, а результат не гарантирован.
👉То, что сработало для вас, вообще не обязательно сработает и для других.
👉Людям может не хватать понимания контекста, чтобы оценить и принять совет.
👉У проблемы, на решение которой направлен ваш совет, и у того, почему ему не следуют, может быть один руткоз.
Substack
Why doesn't advice work?
(or at least work better)
👍22❤2
Как работать с кандидатами после того, как они приняли оффер
По-хорошему найм не заканчивается в тот момент, когда кандидат ответил радостным "да" на ваше письмо про зарплату, печеньки и дружный коллектив. В вашем интересе сделать так, чтобы человек вышел на работу, уже подняв какой-то минимальный контекст, и будучи заряженным новыми идеями. Я довольно часто после успешного найма отправляю новичку список релевантных статей и видео, которые позволят ему получше узнать продукт, над которым придется работать, и разобраться с принятыми в команде процессами. В статье советуют еще несколько неплохих практик:
👉Попросить людей, принимавших участие в интервью, поздравить кандидата с оффером, ну и в целом написать что-то позитивное. Почта, LinkedIn, все работает.
👉Созвониться с новичком, либо написать ему письмо про то, что сейчас происходит в команде – цели, планы, основные челленджи. Ваша цель тут не загрузить его работой до того, как он начал получать зарплату, а скорее заинтересовать будущими задачами, дать ему время покрутить какие-то идеи в голове, и уже заранее почувствовать себя частью чего-то нового и классного.
👉Если у вас планируются какие-то тимбилдинги, то подумайте над тем, чтобы добавить туда и таких новичков.
По-хорошему найм не заканчивается в тот момент, когда кандидат ответил радостным "да" на ваше письмо про зарплату, печеньки и дружный коллектив. В вашем интересе сделать так, чтобы человек вышел на работу, уже подняв какой-то минимальный контекст, и будучи заряженным новыми идеями. Я довольно часто после успешного найма отправляю новичку список релевантных статей и видео, которые позволят ему получше узнать продукт, над которым придется работать, и разобраться с принятыми в команде процессами. В статье советуют еще несколько неплохих практик:
👉Попросить людей, принимавших участие в интервью, поздравить кандидата с оффером, ну и в целом написать что-то позитивное. Почта, LinkedIn, все работает.
👉Созвониться с новичком, либо написать ему письмо про то, что сейчас происходит в команде – цели, планы, основные челленджи. Ваша цель тут не загрузить его работой до того, как он начал получать зарплату, а скорее заинтересовать будущими задачами, дать ему время покрутить какие-то идеи в голове, и уже заранее почувствовать себя частью чего-то нового и классного.
👉Если у вас планируются какие-то тимбилдинги, то подумайте над тем, чтобы добавить туда и таких новичков.
David Gomes
Keeping Candidates Engaged After the Offer Has Been Accepted
This is the seventh blog post of a series titled Hiring for Engineering Managers. I plan to write a few posts on this topic since I'm incredibly passionate about how to hire for, and grow software engineering teams.
Congratulations! The candidate has signed…
Congratulations! The candidate has signed…
👎11👍8
Что происходит с рынком джунов в России
Я не очень сильно доверяю зарплатной статистике Хабра, но картина все равно интересная:
👉2024 год не стал хуже в сравнении с 2023. Конкуренция за вакансии стажеров и джунов осталась на том же уровне, где-то 80 откликов на каждую.
👉Больше всего джуновых вакансий среди бэкендеров. За ними идут, понятное дело, фронтендеры, и, удивительно, системные аналитики. Близких моему сердцу мобильных разработчиков нет даже в топ-10.
👉Зарплаты за год чуть-чуть подросли, примерно на 7%.
👉Джунов часто берут на удаленку, доля таких вакансий – 60%.
Я не очень сильно доверяю зарплатной статистике Хабра, но картина все равно интересная:
👉2024 год не стал хуже в сравнении с 2023. Конкуренция за вакансии стажеров и джунов осталась на том же уровне, где-то 80 откликов на каждую.
👉Больше всего джуновых вакансий среди бэкендеров. За ними идут, понятное дело, фронтендеры, и, удивительно, системные аналитики. Близких моему сердцу мобильных разработчиков нет даже в топ-10.
👉Зарплаты за год чуть-чуть подросли, примерно на 7%.
👉Джунов часто берут на удаленку, доля таких вакансий – 60%.
Хабр
Джуны в IT: зарплаты в компаниях, вакансии и отклики
Мы на Хабр Карьере помогаем IT-специалистам зарабатывать больше, а компаниям — быть в курсе трендов на рынке найма. Собрали новое исследование зарплат, на этот раз изучили зарплатные возможности для...
❤6
Как быть одновременно поддерживающим и требовательным
Такие качества руководителя как "требовательный" и "поддерживающий" ощущаются практически антонимами. На самом деле, это не всегда так, и хороший лидер может быть одновременно и тем, и другим. В статье приводится хороший пример из практики Instacart, когда один и тот же инвестор в разные моменты кризиса включал разные режимы, неизменно подталкивая команду к лучшим результатам.
Такие качества руководителя как "требовательный" и "поддерживающий" ощущаются практически антонимами. На самом деле, это не всегда так, и хороший лидер может быть одновременно и тем, и другим. В статье приводится хороший пример из практики Instacart, когда один и тот же инвестор в разные моменты кризиса включал разные режимы, неизменно подталкивая команду к лучшим результатам.
❤22
Новые выпуски тимлидских подкастов
Лучше регулярных походов в спортзал только регулярные походы туда под хорошие подкасты. И я вам принес сразу пачку новых тимлидских выпусков:
👉Подлодка про корпоративное обучение: как строить внутренние и внешние программы обучения, оценивать пользу от них и откуда брать экспертов.
👉Бреслав и Ложечкин про переговоры с топами: как тимлидам защищать результаты своей работы, получать ресурсы и поддержку.
👉Три тимлида заходят в бар про оценку руководителей: как понять, хороший ли ты тиилид, или просто с командой повезло.
👉КОДА КОДА про конструктивные коммуникации и конфликты: про ошибки в общении, манипуляции и работу с эмоциями.
Лучше регулярных походов в спортзал только регулярные походы туда под хорошие подкасты. И я вам принес сразу пачку новых тимлидских выпусков:
👉Подлодка про корпоративное обучение: как строить внутренние и внешние программы обучения, оценивать пользу от них и откуда брать экспертов.
👉Бреслав и Ложечкин про переговоры с топами: как тимлидам защищать результаты своей работы, получать ресурсы и поддержку.
👉Три тимлида заходят в бар про оценку руководителей: как понять, хороший ли ты тиилид, или просто с командой повезло.
👉КОДА КОДА про конструктивные коммуникации и конфликты: про ошибки в общении, манипуляции и работу с эмоциями.
👍19❤3
Тимлид не спит: команда двачеров
Спустя пару недель работы тимлидом в новой команде, вы понимаете, что попали в команду двачеров, которые обмениваются в закрытом чате мемами за гранью рабочей этики. Что делать – оставить все как есть, или выбрать душный, но этичный путь?
К чему все это – в нашем новом проекте "Тимлид не спит" мы запустили разбор первого кейса! Работает все так:
👉Сегодня собираем ответы подписчиков (не в этом канале, а вот тут)
👉Завтра публикуем разбор кейса несколькими экспертами
👉Подписчики выбирают самый лучший вариант разбора. Участвуют и эксперты, и ответы из комментариев!
Пока планируем разбирать по два таких кейса в неделю, так что подписывайтесь, делитесь своими идеями, голосуйте за лучших!
Спустя пару недель работы тимлидом в новой команде, вы понимаете, что попали в команду двачеров, которые обмениваются в закрытом чате мемами за гранью рабочей этики. Что делать – оставить все как есть, или выбрать душный, но этичный путь?
К чему все это – в нашем новом проекте "Тимлид не спит" мы запустили разбор первого кейса! Работает все так:
👉Сегодня собираем ответы подписчиков (не в этом канале, а вот тут)
👉Завтра публикуем разбор кейса несколькими экспертами
👉Подписчики выбирают самый лучший вариант разбора. Участвуют и эксперты, и ответы из комментариев!
Пока планируем разбирать по два таких кейса в неделю, так что подписывайтесь, делитесь своими идеями, голосуйте за лучших!
Telegram
Тимлид не спит: разбор менеджерских болей, вопросов и кейсов
Самые крутые эксперты в менеджменте разбирают вопросы, проблемы и кейсы, с которыми сталкиваются реальные тимлиды!
Предложить кейс – @TeamleadDoNotSleepBot
Стать экспертом – https://forms.gle/8iZrsoqpjpTN5yuw6
Реклама в канале – @tanyasanovna
Предложить кейс – @TeamleadDoNotSleepBot
Стать экспертом – https://forms.gle/8iZrsoqpjpTN5yuw6
Реклама в канале – @tanyasanovna
👍8❤4
Как задизайнить департамент разработки
Автор статьи предлагает довольно прямолинейный подход к структурированию большой инженерной команды:
1️⃣Определить UX домены в рамках продукта. Например, онбординг или конверсия в платящего пользователя.
2️⃣Выделить общие продуктовые домены, которые требуются для работы нескольких доменов из пункта выше.
3️⃣Один слой инженерной организации будет отвечать за UX домены, второй – за общие продуктовые, а третий – за инфру.
Разберемся в этой классификации чуть-чуть подробнее.
👉Пример UX домена – онбординг. Пользователь взаимодействует с разными страницами и фичами, находясь в одной конкретной роли. Некоторые из фичей относятся только к этому домену – например, авторизация. Какие-то, вроде личного кабинета, могут относиться сразу к нескольким UX доменам.
👉К общим продуктовым доменам могут относиться штуки вроде биллинга. Они нужны для разных UX доменов, но в то же время детали их реализации не должны вылезать вне домена.
В статье эта схема разбирается детальнее, так что, если вам стало интересно, и хотите побольше закопаться в то, как правильно выделить домены и как распределять инженеров между этими слоями, читайте!
Автор статьи предлагает довольно прямолинейный подход к структурированию большой инженерной команды:
1️⃣Определить UX домены в рамках продукта. Например, онбординг или конверсия в платящего пользователя.
2️⃣Выделить общие продуктовые домены, которые требуются для работы нескольких доменов из пункта выше.
3️⃣Один слой инженерной организации будет отвечать за UX домены, второй – за общие продуктовые, а третий – за инфру.
Разберемся в этой классификации чуть-чуть подробнее.
👉Пример UX домена – онбординг. Пользователь взаимодействует с разными страницами и фичами, находясь в одной конкретной роли. Некоторые из фичей относятся только к этому домену – например, авторизация. Какие-то, вроде личного кабинета, могут относиться сразу к нескольким UX доменам.
👉К общим продуктовым доменам могут относиться штуки вроде биллинга. Они нужны для разных UX доменов, но в то же время детали их реализации не должны вылезать вне домена.
В статье эта схема разбирается детальнее, так что, если вам стало интересно, и хотите побольше закопаться в то, как правильно выделить домены и как распределять инженеров между этими слоями, читайте!
1👍17👎2❤1
Техники таймменеджмента, которые работают
Под большинством из этих техник я могу подписаться сам, потому что мне они очень сильно помогают.
👉Не просто набирать себе тудушки на день, а закидывать их слотами в календарь. Для меня это оказалось настолько полезно, что я даже пересел с любимого тудушника Things на NotePlan, который позволяет очень легко распределять твои задачи по календарю.
👉Если какая-то задача занимает меньше нескольких минут, сделать ее не откладывая. Я подхожу к этой рекомендации немного по-другому – откладываю вообще все задачи в инбокс, но гарантированно разбираю его утром следующего дня, и все микрозадачи оттуда делаю сразу же.
👉Поддерживать список "waiting for" – заблокированные кем-то задачи, или штуки, которые вы кому-то делегировали.
👉Каждый день выбирать 1-3 самых-самых главных цели, под которые вы в первую очередь будете оптимизировать свой день.
👉Выделяйте в календаре продолжительные слоты времени под deep work, сосредоточенную работу, во время которой вас не будут отвлекать митинги и переписки.
👉Постарайтесь никогда не ставить митинги раньше определенного времени. Утро – самая продуктивная часть дня, и лучше потратить ее на ту самую deep work.
👉Никогда не выходите из режима "Не беспокоить". Ну серьезно, на большинстве ролей никто не умрет, если вы не ответите на сообщение в Slack в течение пары часов.
👉Уводите как можно большую часть работы в асинхронный режим. Почти любую встречу можно с гораздо большим успехом заменить на подготовку документа и его асинхронное ревью.
Под большинством из этих техник я могу подписаться сам, потому что мне они очень сильно помогают.
👉Не просто набирать себе тудушки на день, а закидывать их слотами в календарь. Для меня это оказалось настолько полезно, что я даже пересел с любимого тудушника Things на NotePlan, который позволяет очень легко распределять твои задачи по календарю.
👉Если какая-то задача занимает меньше нескольких минут, сделать ее не откладывая. Я подхожу к этой рекомендации немного по-другому – откладываю вообще все задачи в инбокс, но гарантированно разбираю его утром следующего дня, и все микрозадачи оттуда делаю сразу же.
👉Поддерживать список "waiting for" – заблокированные кем-то задачи, или штуки, которые вы кому-то делегировали.
👉Каждый день выбирать 1-3 самых-самых главных цели, под которые вы в первую очередь будете оптимизировать свой день.
👉Выделяйте в календаре продолжительные слоты времени под deep work, сосредоточенную работу, во время которой вас не будут отвлекать митинги и переписки.
👉Постарайтесь никогда не ставить митинги раньше определенного времени. Утро – самая продуктивная часть дня, и лучше потратить ее на ту самую deep work.
👉Никогда не выходите из режима "Не беспокоить". Ну серьезно, на большинстве ролей никто не умрет, если вы не ответите на сообщение в Slack в течение пары часов.
👉Уводите как можно большую часть работы в асинхронный режим. Почти любую встречу можно с гораздо большим успехом заменить на подготовку документа и его асинхронное ревью.
👍76❤16👎2