Простой алгоритм разрешения рабочих конфликтов

1️⃣Если кто-то замечает, что у него есть разногласия с кем-то в команде, он в первую очередь должен поговорить с ним лично и попробовать разрешить конфликт вдвоем.
2️⃣Если вдвоем решить не получается, к разбору привлекается медиатор. Медиатором может быть любой коллега, которому доверяют оба человека. Медиатор не принимает решение сам, он только помогает договориться и дает советы.
3️⃣Если конфликт все еще не решен, собирается группа экспертов. Они выслушивают обе стороны, и, так же, как и медиатор, помогают в принятии решения.
4️⃣Если дискуссия дедлочится, то из группы экспертов выбирается арбитр, который принимает итоговое решение.

Как добиваться целей в переговорах? Как выстраивать доверительные отношения в коллективе? Как коммуницировать результативнее?

Можно задать ещё кучу подобных вопросов, но, к сожалению, на них не получится дать универсальных ответов. Если вы хотите развивать навыки коммуникации, вам нужно знать свои сильные и слабые стороны.

Хотим порекомендовать новый продукт от Soft Skills Lab — тестирование коммуникативных навыков.

📌 Будет полезно тем, кто:

▫️ чувствует, что у него есть проблемы в коммуникации, но не понимает, в чем именно;
▫️ знает свои проблемы, но не знает, как их решать;
▫️ засиделся в одной компании и не понимает свой уровень навыков относительно рынка специалистов.

📌 Команда экспертов поможет:

▫️ выявить пробелы в навыках коммуникации;
▫️ понять, как они влияют на отношения с подчиненными, руководством и стейкхолдерами;
▫️ выстроить план развития в зависимости от целей.

Тестирование навыков — это часовая онлайн-встреча с экспертом, во время которой вы поучавствуете в нескольких ситуационных кейсах.

После созвона вы получите 3 страницы анализа ваших навыков: оценку по 5 сферам компетенций, разложенную на 37 поднавыков. Эксперт определит ваш уровень по каждому поднавыку и даст рекомендации, над чем нужно поработать.

👉🏻 Стоимость тестирования — 1499 рублей. Заявку можно оставить на лендинге, переходите, чтобы забронировать время.

Выпуски Подлодки про делегирование и письменную культуру

В Подлодке за последние недели вышло сразу два крутых выпуска для менеджеров – про делегирование с Евгением Котом и про письменную культуру с Александром Ложечкиным.

И если с делегированием все понятно, то вот про письменную культуру скажу пару слов. Саша долго работал в Амазоне, который во многом построен на письменных коммуникациях. Все инициативы там начинаются с письменных пропозалов, а многие встречи заменяются асинхронными коммуникациями. Процитирую статью самого Саши про то, как такая культура зародилась:

> Городская легенда гласит, что появился этот подход в Амазоне в самом начале пути, когда на одной из типичных внутренних встреч кто-то показывал слайды, а сам при этом для выступления использовал свои собственные заметки, поясняющие изображённое на слайдах. Джефф Безос заметил это и попросил показать эти заметки. Оказалось, что в них гораздо больше было всего интересного, чем в самих слайдах и на все следующий встречи Безос попросил приходить сразу с заметками. И можно без слайдов. Так и повелось.

Короче, обязательно послушайте!

Стоит ли читать резюме кандидатов

Когда я только начинал нанимать людей, резюме влияли огромную роль в принятии решения о том, зову ли я человека на собеседование. Помню, когда к нам впервые отозвался человек, проработавший несколько лет в Яндексе, я сразу же пророчил, что это будет найм века, и был максимально предрасположен к нему во время собеседования. Аналогично, я с легкой руки отфильтровывал людей, которые годами работали в аутсорсе, названия которого я не знал. Естественно, в реальности компании, в которых люди работали, в итоге слабо коррелировали с их последующей успешностью в своей роли.

Виталий Шароватов отлично разобрал, почему большая часть информации, содержащейся в резюме, создает больше шума, чем полезной нагрузки. Основная идея – скорее всего, полностью деперсонализированные резюме, в которых содержится только общая информация про годы опыта в конкретной роли.

Как стартовать новые команды при росте компании

🪧У команды должна быть очень четко определена зона ответственности. Ни цели, ни подсистемы, за которые она отвечает, не должны дублировать или пересекаться с областью другой команды. Если не соблюдать это правило, неизбежно размывание ответственности, конфликты и фрустрация людей, не понимающих, чего от них ожидают.
📦В любой компании есть компоненты, за которые никто конкретный не отвечает – всякие экраны авторизации, настроек, внутренние инструменты. Не стоит создавать команду, в которую будет сваливаться все, что плохо лежит. Из-за отсутствия понятной миссии команды люди не будут там задерживаться, будут постоянные споры за ресурсы, не будет появляться чувство владения общим кодом.
👷Если новая команда будет контрибьютить в уже существующую систему, обязательно включите туда экспертов, которые в ней разбираются.

Выбор новых технологий для компании

Выбор нового фронтенд фреймворка, базы данных или языка программирования – всегда сложная задача. С одной стороны, люди, которые продвигают новую технологию, могут быть не всегда объективны и не думать о бизнесовой пользе, а с другой стороны – требования бизнеса со временем меняются, и технический стек должен им соответствовать.

Несколько советов из статьи про то, как подходить к таким решениям:

👉Помнить о том, что стоимость поддержки технологии в долгосроке значительно перевешивает краткосрочные преимущества вроде ускорения решения какого-то типа задач.
👉Люди, топящие за новую технологию, чаще всего не объективны, да еще и могут не иметь достаточно опыта работы с ней.
👉Основной целью всегда должна быть поддержка бизнесовых результатов, а не использование интересных технологий ради искусства.

В том, чтобы построить рабочие процессы, поддерживающие системное принятие решений, могут помочь:

👉Фреймворк принятия решений, который говорит, какие решения могут прмниматься командой, а какие должны подниматься на уровень всей компании
👉Внутренний технический радар, который определяет, что можно адоптить, а что – нельзя
👉Процесс RFC для оценки и обсуждения новых технологий
👉Architecture Decision Records, которые помогут не забывать причин принятия решений

⬆️ На курсе «Профессия Архитектор ПО» вы вырастете как разработчик и повысите свой доход. Разберёте реальные кейсы от ведущих разработчиков «Альфа-Банка» и сможете проектировать масштабируемые и отказоустойчивые приложения.

За 4 месяца вы научитесь:

✅ применять архитектурные стили и паттерны проектирования — API Gateway, CQRS и «Сага»;
✅ выявлять и проверять нефункциональные требования и характеристики систем;
✅ строить распределённые системы на основе микросервисов и создавать cloud-native-приложения;
✅ принимать архитектурные решения исходя из контекста;
✅ учитывать вопросы кибербезопасности при проектировании.

Навыки отточите на реальных задачах, а в конце курса презентуете итоговый проект.
Спешите приобрести курс со скидкой!

Майские скидки до 60% по промокоду «TechLead» по ссылке https://epic.st/_kQnL

Почему автокомплит кода по выходным работает быстрее

Я уже рассказывал, что я не совсем настоящий тимлид. Четыре года назад я сгорел от бюрократии и бессмысленности того, чем я занимаюсь, и стал продакт-менеджером. При этом мне всегда нравилось разрабатывать инструменты для других разработчиков, поэтому я стал продакт-менеджером языка программирования Kotlin.

Так вот, месяц назад я сделал небольшой доклад про то, чем я занимаюсь. Получилось довольно бодро, оценки высокие, поэтому и с вами поделиться вроде бы не стыдно. Как бонус – если вы разрабатываете инструменты или API, который будет использоваться кем-то, кроме вас, доклад может подкинуть пару полезных идей.

Ошибки начинающих лидов и способы их преодолеть

😞Просадка уровня дофамина: в отличие от инженерной работы, ты не получаешь быстрого фидбэка о том, что ты молодец и делаешь что-то ценное.
💻Попытка совмещать менеджмент и программирование приводит к тому, что не получается успевать ни одно, ни другое.
👉Отсутствие контроля работы подчиненных из-за боязни скатиться в микроменеджмент.
🙈Прокрастинация сложных и неудобных вопросов в надежде на то, что все как-то само собой порешается.
📆Откладывать важные, но не срочные задачи в угоду ежедневной рутине и пожарам.

История про важность онбординга аутсорсеров

История стара, как мир. Команду планировали замасштабировать, подключив к ним аутсорсеров. Никто не вложился в их обучение и онбординг в проект, в итоге производительность и качество их работы болтались в районе нуля. Деньги потеряны, отношения порушены, осталось только желание побыстрее с ними расстаться.

В пиковый момент в проект ворвался новый менеджер, проработал нормальную документацию и организовал передачу знаний через запись онбординговых видео и парные рабочие сессии. Как результат – аутсорсеры вышли на пик производительности, это помогло разгрузить основную команду, и потратить освободившееся время на решение накопившихся проблем.

Вакансии в Трипстере

Трипстер – это сервис экскурсий от локалов с довольно богатым выбором разных вариантов. Я довольно часто пользовался сервисом, поэтому порекомендовать вакансии ребят только рад!

Еще фактов в копилочку. Трипстер – прибыльный сервис, и растет х2 год к году. MAU – 2,5 млн активных пользователей.

👀Вот кого они сейчас ищут:

- Head of backend с упором на Python
- Head of frontend со знанием Vue.js
- Тимлида в одну из трех продуктовых вертикалей
- Lead devops / SRE

💬Если стало интересно, то отправляйте своё резюме на hr@tripster.ru или напрямую @yamacarov.

Признаки сильной продуктовой команды

Еще один подход к определению того, что отличает успешные команды. Вместо сложных матриц – набор поведений с тезисным объяснением и примерами.

Большой тимлидский курс от Практикума

Если я что-то и понял, смотря на поколения тимлидов, которые вырастали у меня на глазах, так это то, что лучший способ обучения тимлидству – это наличие опытного ментора, которому на тебя не наплевать. Если это еще и твой руководитель, так вообще идеально. Понятное дело, что в такой ситуации оказывается не каждый, и гораздо более частый паттерн – бросить вчерашнего разработчика в ледяную прорубь, поставив ему задачу вытащить оттуда тонущую команду. Без всякой поддержки, конечно же, потому что улицы научат.

Ко мне пришли ребята из Практикума и рассказали про новый большой курс про управление командой разработки, который они запускают как раз для начинающих тимлидов. Что мне в нем нравится:

👉Наличие индивидуальных консультаций с ментором. Это все еще не погруженный в вашу работу человек со шкурой в игре, но тоже норм.
👉Теория дается асинхронно в интерактивном учебнике, а на воркшопах разбираются только кейсы. Со страшным сном вспоминаю занудное корпоратское обучение, когда тебе часами читают лекции про ситуационное лидерство.
👉Подборка тем. Курс получается довольно разносторонним, и это важно, ведь тимлиды – снежинки, и надо уметь заниматься сразу всем.

В общем, посмотрите на курс тоже, выглядит клево. Если надумаете, то первый старт уже 25 мая. 

🔗Регистрация

Как понять, приносит ли менеджер пользу

👉Не бывает эффективных руководителей в вакууме. Успешность менеджера зависит от команды, проекта и момента времени. Те качества, которые помогли ему привести к успеху один проект, могли бы привести к провалу другой.
👉Эффективность менеджера надо оценивать только вместе с эффективностью его команды. При этом важно выделять его личный вклад в эту эффективность.
👉Надо смотреть не на одну команду, но и на организацию в целом. Менеджер, который достигает успеха своей команды за счет других – такая себе история.
👉Эффективность работы менеджера нельзя объективно измерить, это вредная задача. Оценить ее получится только субъективно.

Вебинар про то, как строить кросскомандную работу

Меня попросили рассказать про вебинар, а у меня сразу активировались вьетнамские флешбеки. Чтобы добавить в язык программирования новую фичу, требуется взаимодействие десятка команд. Сначала продакт-менеджеры находят какую-то проблему пользователей, которую можно решить на уровне языка. Затем языковые дизайнеры прорабатывают пропозал того, как фича может выглядеть и работать. После этого начинается самое сложное – фича реализуется в компиляторе, который разюит на пять подсистем, за каждую из которых отвечает своя команда. А еще нужно поддержать фичу в IDE, написать документацию, записать маркетинговое видео… Ну, короче, идею вы поняли. Так вот, больше всего проблем появляется на стыке взаимодействия разных команд. Кто-то не так понял требования, у кого-то случился конфликт приоритетов, а кто-то просто продолбался. Мы пробовали разные подходы организации работы, и идеального, конечно, пока так и не нашли.

Кросскомандное взаимодействие – боль практически любой компании. Универсального решения ее нет, но посмотреть на существующие инструменты и опыт других людей может быть полезно. Кажется, вебинар ребят из КСК как раз про это – они обещают как поразбирать известные боли, так и посоветовать инструменты, в том числе и свою платформу КСК Service & Teamwork.

📆30 мая, 11:00 по Москве
👉Регистрация

Опрос про поиск работы в зарубежных компаниях

Расскажите про то, насколько для вас актуален поиск работы не в России, что у вас с опытом собеседований и с какими проблемами в процессе вы сталкивались. Мы в Подлодке используем этот опрос для того, чтобы понять, а есть ли смысл подготовить контент по этой теме. А я, конечно же, пошарю результаты в этот канал, так что на следующей неделе нам будет, что пообсуждать!

Про организацию внутренних митапов

Внутренние митапы – полезная штука. Это отличная тренировочная площадка для публичных выступлений на внешних ивентах, дополнительная возможность для команд обменяться опытом и похоливарить, и хороший объединяющий движ для тех, кому это важно. В статье делятся опытом организации такого митапа. Вот некоторые из советов, под которыми я тоже подписываюсь.

👉У митапов могут быть разные форматы: от неформальных посиделок с пивом до полноценной конференции на несколько дней. Управляйте ожиданиями участников и заинтересованных лиц, чтобы все знали, чего ждать.
👉Проработайте понятный и прозрачный для спикеров процесс подготовки, с четкими дедлайнами.
👉Организуйте несколько прогонов, заложив время на то, чтобы спикер учел фидбэк.
👉Собирите обратную связь после митапа, спикеры это сильно оценят!

Как Basecamp живет почти без менеджеров

- Вместо регулярных стендапов с обсуждением планов статус собирается асинхронно в чате.
- Вся разработка живет в восьминедельных циклах. Шесть недель отводятся на деливери, две недели – на планирование и свободную работу без жестких планов.
- Текущий статус всех больших проектов всегда открыт, так что заинтересованные могут его посмотреть без помощи выделенного менеджера.
- На все проекты накладываются жесткие ограничения по срокам и бюджету. Это заставляет команду самостоятельно резать скоуп и не дает проектам растягиваться бесконечно.
- Менторство новичков делегируется сеньорам, причем каждый в моменте менторит не больше одного человека, и отвечает за качество его работы.

Применение этих практик позволяет команде жить всего с одним фуллтайм инжиниринг менеджером на всю компанию. Все остальные, включая топ-менеджмент – играющие тренеры, уделяющие большую часть времени продуктовым задачам.

15-минутный утренний ритуал подготовки ко встречам

Хуже дня, забитого митингами, только день, в который эти митинги прошли бесполезно. Чтобы этого избежать, попробуйте встроить в свою ежедневную утреннюю рутину практику подготовки ко всем встречам в календаре. Автор видео предлагает ответить на три вопроса для каждой из них:

1️⃣Какие результаты я хочу получить от этой встречи
2️⃣Какие проблемы могут возникнуть на ней
3️⃣Как я могу их преодолеть

Выглядит как вполне разумный список вопросов. Как сайд-эффект ответа на первый из них, часть встреч можно будет вообще отменить.

D&D как инструмент тимлида

Удаленка – круто, но она влияет на наше восприятие людей. Оно становится однобоким, мы не видим, как люди действуют в различных жизненных ситуациях, и гораздо хуже представляем себе их ограничения и возможности.

Виктор Корейша предлагает довольно необычный способ того, как посмотреть на свою команду в необычных срежессированных обстоятельствах – вовлечь их в разговорную ролевую игру. Идея, на самом деле, очень крутая:

🎲Позволяет быстро понять культуру общения и взаимодействия в команде.
🎲Помогает внедрять в команду новичков и давать им почувствовать чувство локтя.
🎲Можно увидеть скрытые конфликты между людьми, которые не видны в рабочей обстановке.
🎲Позволяет выделить неформальных лидеров.

В статье глубоко разбирается несколько примеров из практики Виктора, и объясняется, как самому провести такую игру в своей команде.