Как не превратиться в психотерапевта для своей команды

Хороший менеджер очень много разговаривает со своей командой и умеет хорошо слушать. И к нему приходят поговорить о своих проблемах и фрустрациях. Если не удерживать здоровые границы, вы можете превратиться в психотерапевта на полставки. А это – очень плохая идея.

Во-первых, чтобы не навредить, вы должны обладать соответствующим образованием. Во-вторых, в отличие от терапевта, вы – заинтересованное лицо. Как бы вы ни старались, вы будете учитывать то, про что, и как сильно вам ноют, принимая решения по распределению задач и ответственности.

Так вот, поговорим о том, как построить эти здоровые границы:

👉После того, как вы выслушали человека, постарайтесь развернуть разговор в сторону действий – обсудить, как можно исправить ситуацию, что человек может сделать сам, а чем вы, как менеджер, можете помочь. Вам нужно удерживать баланс между тем, чтобы сотрудник имел возможность спокойно пожаловаться, и тем, чтобы он понимал свою ответственность за решение проблемы.
👉При этом не переходите слишком быстро к обсуждению решений. Люди должны понимать, что вы их услышали и понимаете их чувства.
👉Не давайте гиперболизировать проблемы, но делайте это аккуратно. Напоминайте про другие точки зрения на проблему, делитесь своей перспективой. Ваша задача – откалибровать реакцию сотрудника так, чтобы она соответствовала реальному масштабу проблем.

Вебинар Яндекс Практикума: «Нейросети для руководителя: как встроить в работу команды и бизнес-процессы»

Уже 70% российских компаний используют генеративный ИИ. Но почти четверть (23%) считают, что у них недостаточно экспертизы для внедрения технологии.
На вебинаре 3 сентября разберём, как использовать нейросети в управлении эффективно и масштабировать на всю компанию.

💬 Что обсудим:

▪️ Как решать стратегические задачи с помощью ИИ
▪️ Как провести диагностику процессов и выбрать задачи под ИИ
▪️ Где ИИ применять безопасно, а где ответственность должна оставаться у команды
▪️ Как правильно работать с чувствительными данными

👨‍🏫 Спикер: Дмитрий Еременко, консультант образовательной программы Яндекс Практикума «Нейросети для работы»

🕚 Начало: 3 сентября, 11:00 мск

🎁 Бонус для участников вебинара — скидка на новый курс Практикума «Нейросети для работы». Подробности на мероприятии.

Регистрируйтесь по ссылке

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxEAXcN

Заменять джунов на AI – тупейшая идея

На волне популистских заявлений всех компаний, делающих что-то вокруг AI, последнее интервью СЕО AWS выглядит прямо хорошо:

👉Увольнять или не нанимать джунов, расчитывая, что их работу заменит AI – тупейшая идея. С одной стороны, у них маленькие зарплаты, а с другой – они же активнее и быстрее остальных учатся использовать AI в работе.
👉Индустрия должна продолжать нанимать выпускников и обучать их полноценной разработке и умению декомпозировать проблемы – иначе через десять лет никто не будет уметь работать.
👉Измерять успешность внедрения AI в компании, подсчитывая количество сгенерированных строк кода – глупость.

Как работать с социопатами

Если вы когда-то встречали людей, для которых:

👉Должность – способ самоидентификации
👉Люди вокруг – ресурсы или препятствия
👉Рабочие отношения воспринимаются как игра в статус
👉Положение в иерархии определяет отношение к другим и способы общения

То поздравляю, вы работали с социопатом. Если вы не можете избежать взаимодейсвия с ним, вот небольшая инструкция по выживанию:

1️⃣Не играйте с ним в иерархию. Ведите себя нейтрально – не реагируйте ни на лесть, ни на хамство.
2️⃣Фиксируйте все договоренности письменно, чтобы уменьшить возможности манипуляций фактами.
3️⃣Не оправдывайтесь перед ним, иначе он воспримет это как уязвимость и использует ее.
4️⃣Не вступайте в моральные дебаты. Сводите все общение к конкретной рабочей задаче.
5️⃣Не становитесь его другом, даже если он пытается подкатить. Дружба с социопатом всегда условная, и будет использована им как инструмент.
6️⃣Ищите союзников, с которыми можно поделиться своими наблюдениями, и которые смогут поддержать вас.

Новые выпуски тимлидских подкастов

👉"Бреслав и Ложечкин" про то, как персональный бренд может иногда помочь прокачать карьеру, а иногда – быть уволенным
👉"Подлодка" про доверие к AI – откуда берутся галлюцинации и bias, и как с ними бороться
👉"Weekend Talks" с Виталием Шароватовым про его карьерный путь, помощь людям вокруг и важность тестирования
👉"КОДА КОДА" с Кириллом Мокевниным про A-players: кто это такие, надо ли их нанимать, и какую пользу бизнесу приносят
👉"Едим слона целиком" про способы управления командой и сохранения культуры в условиях очень быстрого роста

Про экзотические метрики

Каждый продакт-менеджер гонится за тем, чтобы у его продукта была идеальная North Star метрика – показатель, который максимально отражает реальный успех, вдохновляет всю команду, и помогает выравнивать относительно него разные инициативы.

Проблема в том, что на сложные вопросы очень редко можно получить простые ответы. А этот вопрос как раз из такой категории. У выбора NSM много стейкхолдеров, каждый из которых, пытаясь показаться умным, будет накидывать дополнительных ограничений. Кто-то будет придумывать сценарии, когда вашу метрику можно будет зачитить, кто-то будет придумывать якобы более отражающие реальную пользу ограничения. И в итоге вместо одного простого и понятного, хоть и не совершенного, индикатора, вы получите экзотическую метрику, которую почти невозможно посчитать, на которую сложно повлиять, и которой из-за этого на самом деле никто не пользуется.

Я всегда к этому вопросу захожу немного с другой стороны. Мне кажется, что самое важное – это сформулировать простым языком смысл того, в чем заключается успех, и сделать так, чтобы вся команда это понимала. А затем, отталкиваясь от смысла, подобрать несколько простых релевантных метрик. Пока все понимают смысл того, что мы делаем, читить метрики бессмысленно. А то, что они не идеально отражают смысл – ну и пусть, все равно в итоге MRR всех рассудит!

Джунов все-таки стали нанимать меньше

Буквально на прошлой неделе мы обсудили, что пытаться заменять джунов на AI – плохая идея. Конечно же, как и в случае всех остальных тупейших идей, она постепенно становится реальностью.

Держите свежее исследование рынка вакансий США, из которого видно следующее:

👉Начиная с 2022 года, найм сотрудников возраста 22-25 лет на вакансии, наиболее автоматизируемые с помощью AI, уменьшился на 13%.
👉В эту категорию работ попадают программисты, саппорт, бухгалтера.
👉При этом с занятостью опытных сотрудников в той же категории, равно как и джунов других специальностей, все вполне нормально.

Про умение признавать ошибки

Даже если вы подписаны на мой канал, идеальным менеджером вы не станете, и все равно будете совершать много ошибок. А основная беда с ошибками менеджера в том, что они влияют на других людей – ошибаетесь вы, а страдает команда.

Главное, что с этим можно сделать – это научиться признавать свои ошибки, брать за них ответственность и восстанавливать доверие команды. Подписываюсь под этим на 200% – худшие менеджеры, с которыми я работал, ставили меня под удар, а потом просто продолжали общаться как ни в чем не бывало, даже не сделав попытку исправить ситуацию.

Вот что стоит сделать, если вы накосячили:

👉Будьте конкретными, когда говорите про свою ошибку. Вместо "можно было поступить лучше" говорите что-то вроде "Я перебил тебя на встрече, из-за чего тебе не дали высказать свою точку зрения".
👉Не оправдывайтесь. Не нужно объяснять, что именно вызвало ваш поступок – об этом вы сможете поговорить со своим терапевтом. Сосредоточьтесь на том, как ваша ошибка повлияла на других.
👉Чтобы слова не остались пустыми, вам надо изменить свое поведение и не повторять аналогичных косяков.
👉Готовьтесь к тому, что одного признания вины будет недостаточно, и на восстановление доверия уйдет время.

Ментальные модели работы организации

Большая часть ментальных моделей, вроде закона Паркинсона или Конвея, вам уже знакомы – но может быть найдете и что-то новое. Вот несколько интересных, упоминания которых я встречаю редко:

👉Parkinson's Law of Triviality. Группам свойственно тратить слишком много времени на самые тривиальные вопросы. Это происходит потому, что обсуждать простые и понятные темы – безопасно.
👉Hick's Law. Чем больше вариантов решения есть, тем дольше оно будет приниматься.
👉Chesterston's Fence. Не отказывайтесь от каких-то правил, пока не поймете, зачем их вводили.

Как создать среду, где люди и ИИ усиливают друг друга, а не конкурируют?

Поищем ответ на этот вопрос вместе на конференции РУКИ от Яндекс Практикума. Фокус-2025: «Растим людей в эпоху ИИ».

Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D.
🕚Когда: 22 сентября в 10:30 мск
📍Где: БЦ «Морозов», площадки «Экстрополис» и «Мулен Руж»

👨‍🏫 Спикеры из Озона, Яндекса, Сбера и других известных компаний прошли огонь, воду и кризисные совещания — готовы рассказать то, о чём не напишут в учебниках по менеджменту.

💬 Вас ждут:
Честные разборы кейсов — не только победы, но и неудачные эксперименты.
Лучшие инструменты 2025, которые работают не в теории, а в топовых компаниях.
Воркшопы с экспертами — пробуем чужие решения на своих задачах и устраиваем им краш-тест.
Нетворкинг 3.0 в формате спид-дейтинга для тех, кому некогда знакомиться.

👉 Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке.

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqwXdEyH

Правила хорошей коммуникации

Великолепный пост про то, как доносить важную информацию через каналы внутренней коммуникации.

👉Чем больше аудитория, тем больше в ней групп, заинтересованных в разном количестве деталей. Поэтому делайте вашу коммуникацию "слоеной" – начинайте с ключевой мысли, затем разбивайте ее на основные тезисы, а затем уже уходите вглубь каждого тезиса. Так люди смогут быстро понять, на какой уровень хотят погрузиться, и не отвалятся, совсем ничего не поняв.
👉Учитывайте не только тех, кому вы что-то рассказываете, но и аудиторию второго порядка – тех, до кого информация дойдем в пересказе. Поэтому информацию полезно давать в сжатом виде, который легко пересказать.
👉Учитывайте самый циничный способ интерпретировать свои слова. Такой человек обязательно найдется, он же перескажет ваши слова в таком виде другим людям, и эта версия разойдется по всей компании. Поэтому всегда перечитывайте свои мысли, оценивайте, можно ли их истолковать превратно, и докручивайте, чтобы уменьшить шансы на это.
👉Чтобы вашу ключевую мысль точно услышали, повторяйте ее несколько раз.
👉Используйте сразу несколько каналов, чтобы передать важную информацию – разные люди предпочитают разные источники. Плюс даже в маркетинге есть правило нескольких касаний.
👉Поддерживайте свои каналы донесения информации даже тогда, когда они вам не нужны – иначе потом, когда они понадобятся, будет поздно.
👉Доносите информацию как можно раньше, и как можно чаще. В большинстве случаев не нужно ждать 100% уверенности и вылизанности сообщения – шанс ошибиться не перевешивает появление слухов. Люди гораздо лучше справляются с неидеальной или неполной информацией, чем с информационным вакуумом.
👉Дебажьте проблемы в коммуникациях. Если вы что-то рассказали, а люди это не услышали, либо интерпретировали не так – в этом только ваша вина. Единственное, что вы можете сделать – попробовать понять, почему это произошло, и быть лучше в следующий раз.

Отрываем коммуникации от оргчарта

Основная идея статьи понятна и разумна – при возникновении вопросов или необходимости что-то порешать гораздо быстрее и эффективнее приходить к нужным людям напрямую, а не подключать к общению всю цепочку их менеджеров. С этим, кажется, никто не спорит. Интереснее другое – как правильно настроить ограничения, чтобы система принятия решений не превратилась в хаос, и ответственность за них не потерялась:

👉В явном виде опишите, какие решения можно принимать без согласований с менеджером.
👉Опишите, когда получать аппрув необходимо, и от кого. Например, разумно это делать для необратимых решений, у которых высокая цена или риски.
👉Проработайте процесс документирования и шаринга решений на всю компанию.

Лучшая архитектура – самая простая

Чаще всего к проектированию систем подходят следующим образом – смотрят на текущие требования, анализируют, как эти требования могут поменяться в ближайший год, и строят дизайн таким образом, чтобы он этим потребностям отвечал. Проблема с таким подходом в том, что наши предсказательные способности развиты очень плохо, поэтому дизайн часто получается гораздо сложнее, чем нужен на самом деле. А более сложная архитектура увеличивает косты на ее поддержку и онбординг в команду.

Более рациональный альтернативный подход – возвести принцип YAGNI в абсолют, и стараться найти самое-самое простое решение из возможных, исходя из текущей ситуации. Не думать про потенциальное масштабирование, нагрузку, nice-to-have фичи, и элегантность архитектуры. А расширять эту архитектуру начинать только тогда, когда без этого никак не обойтись, чтобы поддержать реальные требования.

Готовы вывести свой продукт на новый уровень? Для этого нужны не только данные и метрики, но и свежий взгляд, креатив и правильное окружение.

27 сентября в Москве пройдет конференция — Продукты 24 × ffdd2d для продакт- и проджект-менеджеров, UX/UI-редакторов, дизайнеров и аналитиков, которые хотят посмотреть на продукты с разных сторон и подходов.

Что ждет гостей на мероприятии?

- Интересные доклады: послушаем и вдохновимся опытом экспертов из разных сфер, поговорим о метриках, данных и креативах. Обсудим, как не скатиться в рутину, продолжать драйвить рынок и творить. Вещать будудут спикеры из Т-Банка, Яндекса, Сбера и других бигтех-компаний.

- Активности: попробуете вайбкодинг, примете участие в игре «своп-таск», где можно на время поменяться ролями с коллегами, получите экспертные консультации по карьере.

- Афтепати: завершим день DJ-сетом, танцами и общением.

Мероприятие пройдет офлайн в московском пространстве «Суперметалл» по адресу: 2-я Бауманская ул., 9/23с3. Для тех, кто не в Москве, будет организована онлайн-трансляция.

Участие бесплатное, но количество мест ограничено. Переходите по ссылке и регистрируйтесь!

Реклама. АО "ТБанк", лицензия ЦБ РФ № 2673 от 24.03.2015 г. Erid:2SDnjbsyd98

Google сократил треть руководителей маленьких команд

За последний год Google очень постепенно избавился от 35% руководителей команд размером до трех человек. Кого-то уволили, кого-то перевели в индивидуальных контрибьюторов, кому-то дали возможность закешить свои опционы в обмен на уход по собственному желанию.

Google, конечно, виднее, как повышать эффективность своей организации. Но всем остальным я напоминаю, что на способность менеджера управлять каким-то куском компании влияет не только количество людей в подчинении, но и когнитивная сложность системы, за которую он отвечает. Условно говоря, управлять командой из трех человек норм, когда эти три человека обслуживают технологически сложную систему, экспертом в которой является и сам менеджер.

Как разговаривать про повышение зарплаты

1️⃣Занизьте свои изначальные ожидания, и не расчитывайте на то, что зарплату точно поднимут до того уровня, который вы хотите. Вместо этого сфокусируйтесь на том, что в зоне вашего контроля.
2️⃣Разберитесь в том, как работает пересмотр зарплат в вашей компании, и какие факторы на него влияют. Получить повышение проще, когда вы приходите за ним в нужный момент цикла бюджетирования. Еще лучше, если вы сможете получить критерии, на которые обычно смотрят при пересмотре.
3️⃣Подготовьтесь к разговору и покажите: план/факт по вашим целям и ожиданиям; что заметного вы сделали за рамками этих ожиданий; как ваша работа соответствует ценностям компании.

По итогу, на вероятность пересмотра больше всего влияет:

👉Справились ли вы со своими целями
👉Первыполнили ли вы ожидания, когда это было необходимо, и можете ли это доказать
👉Ваши рабочие отношения с коллегами
👉Насколько заметна ваша работа и ее результаты

Поздравляем, вы на 1 шаг ближе к работе мечты 🥳

Осталось только прочитать этот пост, подписаться на канал и откликнуться на вакансию 😉

Avito Career — место, где Авито делится актуальными вакансиями для тимлидов.

Подписывайтесь, чтобы найти ту самую работу ✨